Werkgewersorganisasie wil weet:

’n Werknemer in ons bedryf het ’n “onderbroke” (intermittent• dienskontrak met ’n kontrakteur in die boubedryf aangegaan. Die betrokke werknemer is onlangs ontslaan omdat die kontrakteur nie genoeg kontrakte kon kry nie. U word versoek om u mening te gee oor die billikheid van die ontslag asook oor die aard en wettigheid van sy dienskontrak.

Die werkgewer het die ontslag nie hanteer as ’n ontslag gegrond op bedryfsvereistes nie, maar dit bloot beskou as die uitloop van die kontrak.

Die kontrak spesifiseer wel die begin­datum van diens, maar dan word verklaar dat die werknemer nie voltyds en permanent in diens geneem word nie, maar op ’n onderbroke grondslag ooreenkomstig die vereistes van die onderneming. Daar word ook in die kontrak voorsien dat die beskikbaarheid van werk van tyd tot tyd sal wissel en dat daar by tye geen werk vir die werknemer sal wees nie.

Die werkgewer sal met die werknemer in aanraking kom wanneer werk wel beskikbaar is.

Kennisgewing van beëindiging van diens word gegee in ooreenstemming met die bepalings van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes. Sou die werknemer egter drie opeenvolgende versoeke van die werkgewer om te kom werk van die hand wys, sal dit aanvaar word dat die werknemer sy dienskontrak beëindig het sonder dat dit nodig is om die nodige kennis te gee.

Toestemming moet ook van die werk­gewer verkry word indien die werknemer enige private werk wil doen.

Vind die kontrak aangeheg.

Antwoord:

Wat die wettigheid van die kontrak betref, lyk al die klousules vir my verdedigbaar, behalwe die klousule wat bepaal dat die werknemer as ontslaan beskou sal word indien hy drie opeenvolgende versoeke om te kom werk van die hand wys. Die werk­nemer moet ten minste ’n kans gegee word om sy saak te stel.

Die kontrak is geen tydelike vaste­termynkontrak nie, want nêrens word ’n voltooiingsdatum genoem of ’n toestand beskryf waarvolgens die werk as afgehandel beskou word nie.

Dit is gevolglik geen tydelike kontrak wat van tyd tot tyd hernieu kan word nie. Al wat dus oorbly, is dat dit ’n kontrak van onbepaalde duur is, met ander woorde ’n permanente kontrak.

Die beëindiging van die kontrak weens nie-beskikbaarheid van werk moet dus ingevolge art. 189 van die Wet op Arbeids­verhoudinge (ontslag gegrond op bedryfsvereistes) hanteer word.

Die werknemer behoort skeidingsgeld te ontvang vir sy totale tydperk in diens van hierdie onderneming en nie net vir tye wanneer hy werk gehad het nie.